Рынок труда меняет квалификацию: рынок рабочей силы становится рынком компетенций и квалификаций. Биржа квалификаций и компетенций
Поиск команды программистов в стартап ООО "АСПК-БКК": Биржа Компетенций и Квалификаций
Сайт пока в разработке
Нас трое - все специалисты в своих областях знаний: профессиолог (рководитель проекта и научный руководитель), маркетолог в области развития компетенций и квалификаций и я - бизнес-архитектор и технический директор проекта (из айтишников).
Наша задача - разработать ИТ - технологическую платформу для функционирования на ней некоего множества информационных ресурсов с целью оказания услуг юридическим и физическим лицам в направлении развития и управления компетенциями и квалификациями (всего разработано ТЗ на около 100 групп услуг для 30 групп потребителей). Методологически очень сложный, наукоемкий и интересный проект, проект коммерческий, услуги платные. Уже сформировалась очередь из желающих получать такие услуги, но все как обычно: денег нет, команды программистов нет. Делаем пока за свой счет, своими руками, привлекаем под будущую прибыль партнеров, у которых уже есть какие-то необходимые для нашего бизнеса сервисы и услуги. Ищу программистов, желающих войти в проект "с нуля". Юридические лица образованы. У меня, например, ООО "АСПК-БКК". В штат пока принять никого не могу, зарплаты не будет до момента начала поступления денег от оказанных услуг, но порядочность и соблюдение прав гарантирую. Нам сейчас важно собрать настоящую команду из толковых программистов. Толковых - это означает, что дисциплинированных, рукастых и огнедышащих. Можно на дистанционке и по совместительству. Перспективных услуг - море, рынок перегрет, конкурентов практически нет, масштаб проекта федеральный, есть региональные агентства. Перспектива по заработку очень положительная - приглашаю в команду успешных и обеспеченных специалистов, пол и возраст значения не играют, главное - дружить с головой, верить в проект и быть ответственным )). Пока надо 3 человека со знанием Js, Joomla, SQL, PHP, а потом еще буду набирать. Если есть портфолио, высылайте.
Собеседование по скайпу, тогда же скажу и о деталях проекта.
Запустить проект в коммерцию планирую в октябре - ноябре этого года.
со мной можно связаться по почте: [email protected] или можно найти на FaceBook
Олег Ананьев
spark.ru
Национальная система компетенций и квалификаций
Информация по постановлению Правительства Самарской области от 21.02.2014 № 98 "Об утверждении Плана мероприятий по реализации национальной предпринимательской инициативы "Национальная система компетенций и квалификаций" в Самарской области"
В соответствии с Соглашением о сотрудничестве между Правительством Самарской области и автономной некоммерческой организацией "Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов" от 20.03.2013 и Протоколом к Соглашению о сотрудничестве между Правительством Самарской области и автономной некоммерческой организацией "Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов" от 20.03.2013 министерством труда, занятости и миграционной политики Самарской области разработан План мероприятий по реализации национальной предпринимательской инициативы "Национальная система компетенций и квалификаций" в Самарской области (далее – План мероприятий), который утвержден постановлением Правительства Самарской области от 21.02.2014 № 98.
Реализация национальной предпринимательской инициативы "Национальная система компетенций и квалификаций" нацелена на создание в России сбалансированной системы между государством, бизнесом и гражданами, позволяющей быстро и эффективно формировать для экономики высококвалифицированные кадры, с заданным набором квалификаций и компетенций, необходимых для повышения глобальной конкурентоспособности российских компаний. План мероприятий разработан в целях определения системного подхода к обеспечению согласованного спроса на квалификации работников со стороны работодателей и предложения квалификаций со стороны системы образования на территории Самарской области.
Реализация Плана мероприятий призвана улучшить предпринимательский климат путем удовлетворения потребностей бизнеса в необходимых кадрах, в том числе создать благоприятные условия для инвестиций в профессиональное образование, повысить практическую значимость профессионального образования. План мероприятий включает следующие основные направления:
1. Организационное построение системы компетенций и квалификаций в Самарской области;
2. Общественное обсуждение профессиональных стандартов;
3. Создание общедоступных публичных интернет – ресурсов НСКК;
4. Новые квалификационные требования к должностям государственной гражданской и муниципальной службы;
5. Создание системы мониторинга спроса и предложения квалификаций и компетенций на рынке труда;
6. Система профессиональной ориентации и информирования молодежи и взрослого населения;
7. Стимулирование бизнес-сообществ к инвестированию в профессиональное образование;
8. Внешняя трудовая миграция;
9. Усиление контроля за качеством образования.
trud.samregion.ru
Управление профессиональными компетенциями: конструктор компетенций
Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Для чего нужно управлять профессиональными компетенциями?Назову только те причины, которые оправдывают (по моему мнению, конечно), вложения в создания систем профессиональных компетенций:
- Появляются новые профессии, которым нигде и никто не учит. Этим профессиям надо обучать новичков, эти профессии надо развивать. Если люди, которые начинают специализироваться в этой профессии, уходят из компании, то с ними уходят и 80 % знаний. Сам видел, как закрываются целые подразделения компаний из-за ухода нескольких специалистов. Не создавать систему преемственности и развития этих профессий – значит осуществлять диверсионную деятельность в компании.
- Успех многих компаний обусловлен ключевыми компетенциями компании, которые также следует сохранять, воспроизводить и развивать. По определению ключевые компетенции находятся внутри компании и больше нигде, и их надо воспроизводить и сохранять. По сути вся бизнес-модель и стратегия должны строиться вокруг процесса управления и развития ключевых компетенций компании (на этом построен подход к стратегическому управлению Прахалада - Хаммела).
- Во многих компаниях (особенно западных) стоимость интеллектуального капитала компании, а значит и ее стоимости в целом зависит от уровня развития системы управления профессиональными компетенциями.
Сложность в разработке профессиональных компетенций в отличие от корпоративных состоит в следующем:
- Ключевым элементом модели профессиональных компетенций оказывается профессиональная функция, работа или задача, которых у каждой профессиональной позиции может быть множество и вряд ли они повторяются у других профессиональных позиций
- Очень часто конкретная работа связана с использованием определенного оборудования, которое часто меняется
- Наблюдать качество решения профессиональных задач можно по-разному в зависимости от содержания этих задач: по результату, по следованию процессу, порядку выполнения задач, по знаниям, которые используются при решении задач и т.п.
- Очень часто в современных компаниях отсутствует стандартизированное и работающее описание рабочих функций (будь-то функциональные обязанности, должностные инструкции и т.д., несмотря на существование соответствующих требований со стороны госорганов), поэтому прежде чем приступить к разработке требований к профессиональным компетенциям приходится проводить огромную предварительную работу по стандартизации деятельности компании
- Не редко бывает, что в отдельных подразделениях компании самостоятельно разрабатывают профессиональные стандарты. Зачастую это сопровождается большим количеством корпоративных регламентов и бизнес-процессов, требований отделов друг к другу, которые не согласованы между собой и которые обязательно необходимо учитывать при описании рабочих функций
- Нередко сами сотрудники, особенно наиболее квалифицированные, противятся тем подходам, которые применяются к стандартизации их деятельности.
- Стандартизировать единый подход к описанию, трансформации, воспроизводству, развитию, конструированию профессиональной деятельности компании;
- Закрепить конкретные профессиональные обязанности за конкретными людьми, уйти от проблемы пересечения функций;
- Определять ограниченное количество ключевых функций, задач должности;
- Ранжировать задачи в зависимости от уровня квалификации, который требуется для успешного решения задачи;
- Определить ключевые факторы, которые влияют на успешность решения профессиональной задачи: знания, умения, навыки, ответственность и самостоятельность и т.п.;
- Связать рабочие функции с ключевыми показателями эффективности деятельности специалиста;
- Выявить задачи, которые требуют стандартных для рынка компетенций и наоборот определить задачи, решение которых невозможно сотрудникам со стандартной для рынка компетенцией;
- Разрабатывать корпоративные регламенты и стандарты, описывающие наиболее эффективные способы и алгоритмы решения профессиональных задач;
- Предписывать решение профессиональных задач на основе лучшего корпоративного опыта;
- Проводить селекцию лучших способов решения профессиональных задач;
- Обеспечивать сотрудников обучающими мероприятиями, позволяющими поэтапно и последовательно осваивать профессиональные навыки;
- Конструировать профили уникальных профессий из стандартных профессиональных функций с последующим наймом сотрудников с похожим на требуемый профиль образованием, опытом и т.п.;
- Разрабатывать целевые программы развития карьеры сотрудников;
- Увязывать стратегические планы компании с мероприятиями по выходу на новый уровень ключевых профессиональных компетенций;
- Создавать оптимальную систему воспроизводства стандартных компетенций сотрудников на новичках;
- Создать единую систему оценки и развития персонала.
- знания,
- применение знаний,
- принятие решений,
- коммуникация,
- навыки самообучения.
В ней, помимо таких элементов как «знание и понимание», «применение» и «автономия и ответственность» вводятся такие параметры как «входные уровни», которые отражают минимальные качества, необходимые для начала получения квалификации соответствующего уровня.
В Российской Федерации для выработки единого подхода к работе с квалификациями Национальным агентством развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей был разработана Методикаразработки профессиональных стандартов. Эта методика в основном направлена на описание трудовых функций и квалификационных требований к выполнению трудовых функций. В нем определены следующие понятия: квалификационный уровень – совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности;квалификация –
1) готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности;
2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта) компетенция – способность применять знания, умения и опыт в трудовой деятельности. Основными элементами собственно квалификаций в них является умения и знания специалиста. Вообще в РФ существуют следующие документы, отражающие различные аспекты работы с квалификациями. Между собой они, естественно, должны согласовываться:- ЕТКС – «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих отраслей экономики Российской Федерации»;
- ЕКСД – «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих»;
- КСД – «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»;
- ОКВЭД – «Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. Russian classification of economic activities. Ок 029-2001»;
- ОКЗ – «Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93 (ОКЗ)».
В то же время профессиональная компетенция отражает не просто некое наличие знаний, но и параметры, которые отражают способность применять эти знания на практике. На формальном уровне это выражается в том, что всякая профессиональная компетенция всегда будет описываться неким набором индикаторов, по которым можно будет судить об уровне наличия компетенций.
Переход к компетенциям обусловлен также и все ускоряющимся процессом постоянной трансформации профессиональной деятельности. Новые технологии, социальные и экономические условия постоянно трансформируют содержание работ специалистов и оказывается весьма затруднительным стандартизировать требования к квалификациям. Поэтому компании все чаще предпочитают брать на работу выпускников с определенным набором способностей, которые позволят выпускнику быстро обучиться и адаптироваться на новом месте, а не иметь жестких набор быстро устаревающих профессиональных квалификаций.
С другой стороны вы могли заметить, что даже в стандартах, описывающих квалификации все чаще используются термины, которые скорее можно отнести к компетенциям (ответственность, автономия и т.п.). Мы остановимся на том, что будем понимать под квалификацией только набор профессиональных знаний, умений и навыков, подтвержденных соответствующим сертификатом, признаваемым всеми участниками отрасли. Структура профессиональных компетенций Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.Ключевыми элементами профессиональной компетенции является 1. Профессиональная, задача, функция, при выполнении которой требуется соответствующая компетенция. 2. Компетенция, требуемая для успешного выполнения функции.3. Набор признаков, параметров, проявлений компетенции (индикаторы компетенций). Очень часто эти признаки следует указывать без обобщающего названия компетенции, что упрощает всю работу по составлению матрицы компетенций.
Мы преднамеренно включили в состав компетенции профессиональную задачу, поскольку без указания конкретной цели применения компетенции невозможно судить о ее наличии. Элементы профессиональных компетенций Описание структуры профессиональных компетенций начинается с детального и качественного описания профессиональных задач или действий. Успех всей работы по описанию профессиональных компетенций на 80 % зависит от правильности формулировок профессиональных задач. Как только задачи будут правильно сформулированы, станет гораздо проще описывать остальные элементы модели. Сильно облегчает работу по описанию профессиональных задач указание на параметры оценки эффективности решения этих задач (KPI). На самом деле, по моему мнению, было бы неправильно описывать профессиональные задачи в стандартном языке трудовых функций, поскольку в таком случае задачей работника будет выполнение повторяющихся действий, а не совершенствование результатов деятельности. Помимо стандартных существуют следующие методы описания рабочих функций:Западные подходы:
- PAQ (Position Analysis Questionnaire)
- CMQ (Common-Metric System)
- FJA (Functional Job Analysis)
- JEI
- FJAS
- MOSAIC
- OAI
- WPS
- CODAP
- PMPQ
- Executive Checklist
- 0*NET
- Анализ документов, разработка профессиональных стандартов.
- Наблюдение.
- Интервью.
- Агрегирование задач.
- Экспертная оценка.
- Опросники, анкетирование.
Эффективность подхода А.И.Пригожина связана с тем, что рабочие задачи привязываются к целям организации и направлены на получение результата, который должен совершенствоваться.
После описания перечня задач, к каждой последующей задаче приписываются те качества и требования, которые обеспечат качественное выполнение этой задачи - элементы профессиональных компетенций.
На своем опыте я составил следующий перечень возможных элементов профессиональных компетенций, который использую как конструктор.
Можно выделить следующие элементы профессиональных компетенций: Образование – уровень и профиль образования, указывающий на владения базовыми навыками, необходимыми для решения профессиональных задач. Обычно указывают уровень образования: среднее, средне-специальное, высшее, кандидат наук. Квалификация – необходимая и официально подтвержденная квалификация, необходимая для успешного решения профессиональных задач. Теоретические знания – знания конкретных абстрактных теорий, концепций, позволяющих понимать закономерности становления, функционирования и развития предметной области. Прикладные знания – знания конкретных техник, методик, технологий, методологий, законов и т.п., используемых при осуществлении профессиональной деятельности. Когнитивные умения / навыки – умения, относящиеся к уровню владения логическим, интуитивным, творческим мышлением. Практические умения / навыки – набор освоенных действий и приемов, владение инструментами и средствами деятельности. Коммуникативные умения / навыки – навыки и умения общения, взаимодействия и контроля, позволяющие успешно решать совместные, групповые задачи, либо задачи, связанные с взаимодействием с подрядчиками, клиентами или коллегами. В матрице профессиональных компетенций указываются только те коммуникативные навыки, которые являются критичными для выполнения конкретной профессиональной задачи. Самостоятельность и автономия – требования к самостоятельному или под руководством решению профессиональных задач. Функциональная грамотность – требования к грамотности человека, без которой он не будет в состоянии успешно выполнять профессиональные задачи, например, компьютерная грамотность (владение конкретными приложениями ПО), знание иностранного языка (на конкретным уровне), грамотная письменная и устная речь, принятие решений, решение проблем. Инновационность и развитие – требования к способностям решать нестандартные задачи, ориентироваться в новой ситуации, выходить за стандартные шаблоны поведения, смекалка, находчивость, принятие решений и т.п. Производительность – способность выполнять профессиональные задачи в соответствии с установленными нормативами затрат времени и других ресурсов. В дальнейшем для конструирования своих локальных моделей компетенций можно пользоваться следующей моделью определения элементов профессиональных компетенций.| Профессиональные задачи | Теоретические знания | Прикладные знания | Когнитивные умения / навыки | Практические умения / навыки | Коммуникативные умения / навыки | Самостоятельность и автономия | Функциональная грамотность | Инновационность и развитие | Производительность | |||||
| Подзадачи (действия, функции) | Показатели результативности решения задачи (KPI) | |||||||||||||
- Каждый параметр – это не только конкретное описание факторов, которые влияют на успешность выполнения задач, но и индикатор, по которому оценивается уровень компетенции. Это значит, что вы должны иметь методику оценки наличия и развития соответствующего параметра.
- Вы должны выбрать только те параметры, которые действительно являются критическими для выполнения профессиональной задачи.
- Если наличие одних элементов компетенции подразумевается в других (например, базовые навыки, знания и умения были получены при завершении профессионального образования), то не стоит их указывать.
- Если отдельные элементы (например, коммуникативные умения / навыки) уже содержаться в модели корпоративных компетенций, не стоит их включать в модель профессиональных. Еще проще проверить эффективность модели корпоративных компетенций, попытавшись определить, какие общие компетенции необходимы для решения профессиональных задач.
- Если некоторые элементы профессиональной компетенции подразумеваются у ваших сотрудников по умолчанию (например, умение писать и читать) не стоит эти параметры включать в матрицу.
- Если наоборот некоторые навыки, как кажется, должны присутствовать у любого человека на рынке труда, но оказывается что их нет, необходимо включить их в матрицу (например знание русского языка для гастарбайтеров или владение Excel).
- Если вы не можете найти на рынке труда специалиста с требуемым образованием, детализируйте тот набор умений, знаний, навыки, которые должны даваться в результате образования.
Алгоритм разработки матрицы компетенций
При разработке матрицы профессиональных компетенций следует действовать в следующем порядке:
- Записать профессиональную задачу, для решения которой требуются профессиональные компетенции.
- Разложить задачу на подзадачи – типичные шаги выполнения. Или типичные задачи, которые следует решать для выполнения подзадачи.
- Определить перечень элементов профессиональной компетенции, которые будут описывать все характеристики, которые будут достаточными и необходимыми для успешного выполнения задач.
- Провести селекцию элементов компетенции, исходя из следующих принципов: Наличие методики описания, выявления, оценки и развития данного элемента. Критичности для выполнения задачи. Уникальности для рынка и для компании.
- Критерии уникальности для рынка и критичности для выполнения задачи являются более весомыми, чем остальные критерии, поскольку задачи описания, выявления, оценки и развития элементов компетенции можно уже существующими инструментами, которые следует освоить менеджеру по персоналу.
В заключении приведу пример кусочка реально используемой матрицы профессиональных компетенций менеджера по продажам из моей практики:
Для всех пунктов, которые находятся в столбике "знания", были разработаны электронные курсы с тестами, которые фактически были и способом оценки компетенций.
| Показатели результативности задач | ||||
| Обеспечить полноту, достаточность и качество клиентской базы для выполнения плана продаж | ||||
| Запланировать продажи | Получить и согласовать целевые показатели работы на очередной период от руководителя отдела | % отклонения от плана по привлечению новых клиентов | Знание принципов планирования продаж | |
| Подготовить персонифицированный план по привлечению новых клиентов | % выполнения плана по удержанию новых клиентов | Знания требований корпоративных стандартов по оформлению персонифицированного плана продаж | ||
| Согласовать персонифицированный план по привлечению новых клиентов | Знание бизнес-процесса по получению списка постоянных клиентов | |||
| Получить актуальный список постоянных клиентов | Знание основ маркетинга и принципов формирования списка актуальных клиентов (процесса актуализации клиентов) | |||
| Подготовить персонифицированный план по удержанию клиентов (план по повторным сделкам) | Знание стандартных действий по удержанию клиентов и способность планировать эти действия, в соответствии с существующим опытом личных продаж (статистика личных продаж) | |||
| Согласовать персонифицированный план по удержанию клиентов (план по повторным сделкам) | Знание принципов тайм-менеджмента | |||
| Подготовить персонифицированный план по встречам | Знание стандартных действий по привлечению новых клиентов и способность планировать эти действия, в соответствии с существующим опытом личных продаж (статистика личных продаж) | |||
| Согласовать персонифицированный план по встречам | ||||
www.know-man.com
Вопросы и ответы | WorldSkills Russia
Как стать участником?
Как организовать региональный чемпионат?
Как стать партнером?
Как стать экспертом?
Как получить SkillsPassport?
Что такое FutureSkills?
FutureSkills – это одна из приоритетных инициатив движения «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia), направленная на опережающую подготовку кадров. Развитие проекта обусловлено стремительными глобальными изменениями в сфере технологий и производства, которые диктуют новые требования к кадрам и к их подготовке.
Что такое СЦК?
Специализированный центр компетенции (СЦК) - центр развития профессий и профессиональных сообществ Ворлдскиллс, обладающий современным оборудованием и технологиями, отвечающими требованиям Ворлдскиллс, а также наличием экспертов для осуществления обучения и оценки соответствующей квалификации по стандартам Ворлдскиллс.
Что такое МЦК?
Межрегиональный центр компетенций (МЦК) – это база подготовки высококвалифицированных специалистов и рабочих кадров в соответствии с лучшими мировыми стандартами. В структуре МЦК выделены два ключевых подразделения – учебный центр и тренировочный полигон. Тренировочный полигон служит площадкой для подготовки национальной сборной к участию в российских и международных конкурсах профессионального мастерства WorldSkills, а учебный центр обеспечивает тиражирование успешного опыта в систему профессионального образования, а также разработку и апробацию экспериментальных образовательных программ подготовки по наиболее востребованными и перспективным профессиям и специальностям в системе среднего профессионального образования.
worldskills.ru
НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ И КВАЛИФИКАЦИЙ
НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ И КВАЛИФИКАЦИЙ
Переход к инновационной экономике в первую очередь осуществляется за счет использования инструментов технического регулирования в отрасли. Ключевой составляющей техрегулирования является компетенция персонала. В настоящий момент ведется подготовка к запуску нового пилотный госпроекта по формированию Национальной системы компетенций и квалификаций (НСКК). Крупный бизнес, как правило, пытается решить кадровые проблемы самостоятельно, а средний и малый бизнес на это просто не способен. Профессиональные сообщества в этой ситуации не смогли наладить взаимодействие между работодателями и образовательными структурами, и отечественный бизнес в настоящий момент не готов к использованию эффективных инструментов обеспечения глобальной конкурентоспособности – созданию корпоративных и отраслевых платформ компетенций, соединяющих профессиональные, организационные и персональные компетенции в единую систему. Без этих платформ квалификационные системы оказываются оторванными от текущих и перспективных нужд бизнеса, поскольку ориентированы не на интересы потребителей образовательных услуг, а на сложившиеся практики и стандарты систем образования, что и закрепляется, фактически, идущей реформой образования и предложенным Минобрнауки проектом ФЗ «Об образовании» Таким образом, налицо отсутствие в стране современной модели прогнозирования спроса на квалификации на основе компетентностного подхода, что создает реальную угрозу со вступлением в ВТО для обеспечения необходимым кадровым потенциалом отечественной промышленности, в первую очередь в высокотехнологичных и быстроразвивающихся отраслях.
Основными целями создания Национальной системы компетенций и квалификаций в Российской Федерации являются:• Обеспечение государства и бизнеса необходимым инструментом для управления компетенциями и квалификациями кадрового потенциала, в целях поддержки вновь создаваемых высокотехнологичных организаций и других нужд инновационной экономики;• Усиление мотивации специалистов к саморазвитию посредством повышения социального статуса профессионалов в обществе;• Возможность синхронизировать образовательные и профессиональные карьерные траектории граждан с планами развития страны или компаний;• Формирование национальной информационной системы, содержащей информацию о прогнозах и существующих квалификациях и компетенциях на рынке труда, формах и способах их освоения и признания;• Создание современной инфраструктуры экономики, основанной на знаниях, для ускоренного развития профессионального потенциала страны, обеспечения глобальной конкурентоспособности ее ведущих отраслей и отдельных компаний; • Обеспечение гибкой взаимосвязи потребностей и прогнозов рынка труда в компетенциях с системой общего и профессионального образования.
Основные принципы национальной системы компетенций и квалификаций:• Национальная система компетенций и квалификаций должна соответствовать современным международным тенденциям и лучшим мировым практикам. • Система должна быть основана на частно-государственном партнёрстве с прямым участием в ней бизнеса, профессиональных сообществ и специализированных экспертных организаций, отвечающих за развитие компетенций и квалификаций как на федеральном, так и региональных уровнях при обязательной общей регулирующей роли государства.• Национальная система компетенций и квалификаций должна учитывать наличие различных технологических укладов в экономике страны, поддерживая необходимый уровень профессиональной компетентности в отдельных отраслях, а также в региональных и инновационных кластерах.• Наличие единого органа (наблюдательного совета), отвечающего за координацию работ по развитию человеческого потенциала страны и обеспечение условий поддержания глобальной конкурентоспособности человеческого капитала.• Наличие согласованных подходов и методов на базе постоянно развивающейся системы мониторинга/бенчмаркинга их применения с использованием механизмов управления знаниями.
Реализация поставленных целей
Для реализации поставленных целей - появления в стране национальной системы компетенций и квалификаций, работа ведется в три этапа. Единые принципы, по которым будет функционировать национальная система компетенций и квалификаций в Российской Федерации, должны быть гармонизированы с международными практиками.
В процессе поэтапной реализации будет производиться:• Включение в состав рабочей группы по созданию национальной системы компетенций и квалификаций представителей зарубежных и международных профессиональных сообществ, отраслевых объединений работодателей, среднего и крупного бизнеса, институтов развития и гражданского общества;• Привлечение зарубежных экспертов с целью обсуждения обсуждение ключевых документов;• Проведение сравнительного анализа структуры, содержания, и результатов функционирования лучших мировых практик национальных и международных систем квалификаций и компетенций; на основе проведенных исследований международного состояния и состояния в РФ разработать рекомендации для детальной реализации проекта;• Обеспечение интенсивной общероссийской/международной коммуникации различных профессиональных сообществ по ключевым проблемам собственного развития. Структура национальной системы компетенций и квалификаций
В соответствии с дорожной картой в структуру Национальной системы компетенций и квалификаций (НСКК) должны войти: 1. Отраслевые и кластерные советы по квалификациям и компетенциям; 2. Профессиональные НП и СРО, осуществляющие разработку и поддержание профессиональных стандартов на основе НСКК в соответствии с лучшими мировыми практиками;3. Сеть корпоративных/отраслевых центров компетенций, разрабатывающих и поддерживающих методические рамки/стандарты формирования платформ компетенций – инструментов совместной регуляции потоков человеческого капитала и связанных с ним неосязаемых активов; 4. Сеть учебно-методических объединений, обеспечивающих подготовку кадров для НСКК;5. Сеть центров профессиональной сертификации и аккредитации, действующих согласно международным стандартам и лучшим мировым практикам, которые приняты НСКК.
ОТРАСЛЕВЫЕ И КЛАСТЕРНЫЕ СОВЕТЫ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ И КВАЛИФИКАЦИЯМКлючевыми объектами Национальной системы по развитию человеческого капитала станут отраслевые и кластерные советы по компетенциям и квалификациям, реализующие рыночный механизм, интегрирующий децентрализованную ответственность работодателей на местах, с одной стороны, и их консолидированную ответственность за развитие и повышение конкурентоспособности в конкретной области профессиональной деятельности на международном и национальном уровне.
Нормативно-правовая рамка
• Закон о СРО• Закон «Об образовании»• Закон о стратегическом планировании• Указ президента РФ о создании единой системы аккредитации.• Трудовой кодекс• Пенсионное законодательство
Финансирование создания и функционирования национальной системы компетенций и квалификацийДля создания устойчивой и самоокупаемой системы управления кадровым потенциалом, был проведен анализ функционирования и поддержки наиболее успешных и устойчивых систем развитых стран мира. Результаты предварительных исследований говорят о том, что:Первоначальные инвестиции для запуска национальных систем и предоставление административных ресурсов осуществляет государство. Приведем лишь некоторые факты: на поддержку такой системы в Шотландии в год уходит 235 000 000 рублей (5 000 000 фунтов стерлингов), в Германии создание инфраструктуры системы профессиональной поддержки специалистов (только в области ИКТ) стоило государству в €700 млн; Функционирование национальных систем компетенций и квалификаций осуществляется на основе софинансирования государства и бизнеса. Опыт отлаженной национальной системы квалификаций Великобритании показывает, что система полностью самоокупаемая: согласно ежегодному отчету (Annual Qualifications Market Report 2011), наблюдается ежегодный рост количества сертифицируемых различных групп специалистов, а объем рынка достигает £933 млн. Граждане Великобритании платят за услуги по переобучению, дополнительному профессиональному обучению и сертификации самостоятельно, а государство и бизнес адресно инвестирует в наиболее перспективные и необходимые направления, помогая гражданам в трудоустройстве, а бизнесу к открытию новых рабочих мест.
Исходя из этого, предлагается финансирование создания национальной системы компетенций и квалификаций и запуск основных механизмов системы осуществить за счет средств государственного бюджета.Назрела серьезная необходимость подойти к решению вышеобозначенных проблем глобально с активным участием бизнеса и профессионального сообщества, на что указал Владимир Путин в своей статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России», опубликованной 13 февраля 2012 года в «Комсомольской правде»: «Мы еще в 2006 году договаривались с объединениями предпринимателей, что они возьмут на себя создание системы профессиональных квалификаций. К сожалению, результаты очень скромные. За 5 лет утверждено всего 69 стандартов. Мягко говоря - это капля в море. По всей видимости, мы переоценили степень интереса крупных корпораций к национальной системе квалификаций, открытой для малого и среднего бизнеса. Значит, надо решать это как общенациональную задачу, подключить все ресурсы государства».
Текст составлен с использованием материалов Агентства стратегических инициатив
hradvisor71.blogspot.com
Использование электронного паспорта работника в НСКК. Национальная система компетенций и квалификаций (НСКК)
РАЗВИТИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИЙ
РАЗВИТИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИЙ 1 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ НА РЫНКЕ ТРУДА качественный разрыв между спросом и предложением рабочей силы; компетенции работников требуют длительной адаптации при трудоустройстве,
Образование. 1. Основные положения
УТВЕРЖДЕН координационной группой Совета при Главе Республики Дагестан по устойчивому развитию и приоритетным проектам Республики Дагестан (протокол от 5 апреля 2017 г. 11/7-10-02) ПАСПОРТ приоритетного
Проект Пермской ТПП «КАДРЫ «ПОД КЛЮЧ»
Проект Пермской ТПП «КАДРЫ «ПОД КЛЮЧ» «КАДРЫ ПОД КЛЮЧ». ПРЕДПОСЫЛКИ Актуальность кадрового вопроса 2013 Агентством стратегических инициатив Создана дорожная карта Национальной системы компетенций и квалификаций
ПАСПОРТ +7 (495) , +7 (495)
ПАСПОРТ +7 (495) 959-1047, +7 (495) 723-2486 WWW.BAUMACHINA.RU В ближайшее десятилетие развитые страны перейдут к формированию новой технологической базы развития экономики, основанной на использовании
Форум по безопасности и охране труда
Форум по безопасности и охране труда 16.11.2016 Всероссийский форум по безопасности и охране труда Форма заявки на участие XX Международная специализированная выставка «Безопасность и охрана труда - 2016»
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Р А С П О Р Я Ж Е Н И Е от 3 марта 2015 г. 349-р МОСКВА 1. Утвердить прилагаемые: комплекс мер, направленных на совершенствование системы среднего профессионального образования,
И.В. Рубанова, проректор по УР
Профессиональнообщественная аккредитация И.В. Рубанова, проректор по УР Нормативно-правовая база Указ Президента РФ от 26 мая 2009 г. N 599 «О мерах по совершенствованию высшего юридического образования
СТРАТЕГИЯ МОО «ЛИН»
СТРАТЕГИЯ МОО «ЛИН» 2016-2020 Миссия: Продвижение в бизнес-сообществе, научно-образовательной среде и государственных структурах концепции непрерывного операционного совершенствования на базе философии
Программа по поиску и подбору персонала
Программа по поиску и подбору персонала ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ: Научиться управлять портфелем заказов, выстраивать эффективные отношения с клиентом. Научиться считать себестоимость процесса поиска и оценки
ОРГКОМИТЕТ: +7 (495) , +7 (495)
ПАСПОРТ +7 (495) 959-1047, +7 (495) 723-2486 WWW.MINEXPO2012.RU Конференция «Национальная система компетенций и квалификаций как основной инструмент решения кадровой проблемы и проблемы технического регулирования
Наименование программы
Наименование программы Основания для разработки программы Разработчики программы Миссия Основная цель и задачи Программа развития многофункционального центра прикладных квалификаций ГБОУ СПО «АСПК» (далее
docplayer.ru
rynok-truda-menyaet-kvalifikatsiyu-rynok-rabochej-sily-stanovitsya-rynkom-kompetentsij-i-kvalifikatsij | news
21-23 мая 2014 г. состоялся V ВСЕРОССИЙСКИЙ МЕЖВУЗОВСКИЙ КАДРОВЫЙ ФОРУМ «ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ», организаторами которого стали Государственный университет управления и Национальный Совет «Управление персоналом».
В рамках Форума членами, сотрудниками и партнерами профессионального сообщества «Эксперты Рынка Труда» была организована панельная сессия по обсуждению вопросов создания и развития комплексной специфической услуги «Внедрение стандартов профессии в систему управления персоналом организации».
В мероприятии приняли участие руководители организаций реального сектора экономики и преподаватели кафедр управления персоналом российских высших учебных заведений.
- Спикером и модератором события выступил Павел Буков (RQLab, Генеральный директор), который представил кейсовый опыт применения стандартов профессии в системе управления персоналом современной организации.
- О правовых аспектах национальной системы компетенций и квалификаций, методологических и технологических решениях для НСКК, принципах их использования в бизнес–организациях рассказал Владимир Жильцов (АНО «НЦСУ», Директор).
Особый интерес участников круглого стола вызвали рыночные продукты, которые являются неотъемлемой и оптимизирующей частью алгоритма внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации:
- Сергей Короткий (ПИК-Системз, менеджер по продукту) представил автоматизированную систему контроля квалификации, допусков и мониторинга деятельности персонала с использованием смарт-карт «Электронный паспорт работника».
- Андрей Крылов (Директор,«WageUp») представил новый инструмент современного менеджера по персоналу - «Биржа квалификаций и компетенций «WageUp».
Открыла и подвела итог панельной сессии Наталья Галузинская, руководитель совместной НП «Эксперты Рынка Труда» и АНО «Агентство стратегических инициатив» рабочей группы по проектированию стандарта профессии «менеджер по персоналу»: «Внедрение стандартов профессии на предприятии будет способствовать структурированию системы управления персоналом и постепенному переходу от рынка кадров (рабочей силы) к рынку компетенций и квалификаций, как внутри организации, так и вне ее. В настоящее время первостепенное значение имеют два ключевых фактора. С одной стороны, это изучение и обобщение лучших практик применения национальных стандартов в корпоративных системах управления персоналом, в т.ч. монетизации итогов внедрения стандартов. С другой - консолидация и распространение кейсового опыта представителей бизнес–сообщества, предлагающих консалтинговые, IT и иные решения с целью оптимизации работы менеджеров по персоналу, использующих современные стандарты профессии».
По окончании Форума Наталье Галузинской вручили медаль «За достижения в образовании, науке и практике в области управления персоналом».
Участники встречи договорились о коллективной работе по формированию системы компетенций и квалификаций, как на национальном, так и на корпоративном уровнях.
НП «Эксперты Рынка Труда» приглашает к обмену опытом и информацией менеджеров по персоналу, имеющих кейсы по разработке и внедрению профессиональных стандартов в организации, а также операторов и стейкхолдеров рынка труда, имеющих консалтинговые, IT и иные решения по оптимизации системы управления персоналом с использованием национальных стандартов профессии: Наталья Галузинская
- (+ 7 495) 620-5855, доб. 231, моб.: (+ 7 926) 825-5530
- Skype: Natalya Galuzinskaya Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
lmexperts.ru
