Фондовый рынок для начинающих трейдеров или Что мне делать на фондовом рынке? Профессиональные специалисты начинающие исполнители интерфейс биржи вложен эффективный механизм каталогов

Фондовый рынок для начинающих трейдеров

Фондовый рынок для начинающих трейдеров может быть поначалу малопонятен, особенно после форекса и бинарных опционов, но сегодня мы вам предоставим для ознакомления интересный обучающий курс, который восполнит все пробелы и расставит точки на i.

Цель обучения — открыть Фондовый рынок для начинающих. Понятие фондового рынка как нечто единое целое не существует – фондовый рынок бесконечно разнообразен. И разобраться во всем его многообразии поможет курс обучения: Что мне делать на фондовом рынке

Поэтому, первое с чего надо начинать — это ставить задачу понимать, что ты пришел делать сюда и соответственно подбирать себе ту биржу, которая нужна именно тебе для твоих задач.Второе – нет понимания мотивации механизмов исполнителей тех действий, которые совершаются на бирже. Вначале мы посмотрим, как фондовый рынок воспринимает нас, далее посмотрим как мы воспринимаем фондовый рынок и резюмируя сведем все к знаменателю.

Исторически, до недавнего времени, биржа была замкнутой системой, куда широкую публику принципиально не допускали. За последние 25 лет, после устранения посредников между нами и фондовым рынком, остался только один – брокер. Но при этом «снисходительный» язык общения («матерый профессионал» и «не вяжущий лыка клиент»)., который существует между профессиональными участниками биржи и внешним миром не изменился, несмотря на коммуникативную революцию, которая состоялась за последние 25 лет.

Вся «матерость» профессионала строится на простой, но внешне закамуфлированной вещи, – он не рискует на биржи никогда, в крайнем случае сведет свой риск к абсолютному минимуму, работая вне риска.

Чем больше риска берется на себя, тем меньше профессионализм. 90% процентов участников российского фондового рынка – это люди, пребывающие «с головой в риске». Поэтому западный биржевой мир смотрит на них не как на профессионалов, а как на людей, переходящих к «гемблингу» — неоправданному риску. Если Вы делаете ставку на риск, то автоматически превращаете себя в «доильную корову».

Весь фондовый рынок можно представить, как две сферы, соответствующие двум задачам с которыми Вы туда приходите:

1.Сохранить и приумножить свое богатство(капитал) – эта часть биржи называется инвестиционное поле. Для Вас это инвестирование, а оттуда Вам дают финансовые инструменты, подходящие для инвестирования.

2.Задача создания богатств – это называется биржевой трейдинг или спекуляцией.

Одна из простых вещей вокруг которой все вертится на бирже – это доходность (показатель эффективности вложений – вот было, вот стало).

Технический анализ – в США он не в фаворе, предпочитают фундаментальный.

Черный график – рынок акций, белый – синусоида человеческого голоса, записанная при помощи программы Adobe Audition. Отсюда и возникает вопрос на сколько способен технический анализ предсказать будущее движение цены? Ответ – сам по себе никак. Но как часть аналитических инструментов может быть очень полезен.

По представлению 95% торгующей публики технический анализ включает в себя:

визуальный анализ (графическое воспроизведение цен) —

(графические построения (примитивные),

визуальные шаблоны

сложные графические (визуальные) конструкции (волновой принцип Эллиотта, углы Ганна, числовой ряд Фибоначчи, волны Вульфа, уровни Ди Наполи, вилы Эндрюса, Шифа, модифицированные вилы Шифа и т.д.)),

индикаторный анализ (где индикаторы — это обычные математические формулы, которые анализируют, как правило в статистическом плане, поведение цены в прошлом и с помощью этого поведения пытаются что-то сказать о будущем). Основные четыре группы индикаторов:

1.Индикаторы силы тренда – измеряют трендируемость рынка (способность двигаться в каком-то направлении(восходящий тренд, нисходящий и боковой)

2.Индикаторы инерции или моментум – измеряют импульс (силу толчка). Рынок движется куда-то, но он движется с разной силой. Чтобы измерить это используются, как правило, осцилляторы (колеблющиеся синусоиды)

3.Индикаторы волатильности

4.Индикаторы силы рынка – измеряют интерес рынка по отношению к той или иной ценной бумаге. Это единственная группа индикаторов, которая использует показания объема торговли.

индикаторные системы – это индикаторы, объединенные в группы и все.

На самом деле здесь все только начинается и Фондовый рынок показывает себя с еще одной стороны для начинающих.

Вершиной технического анализа являются: спектральный анализ, анализ циклов и компьютерные нейросети. Здесь начинается настоящий технический анализ и мы получаем глубокие закономерности.Спектральный анализ – это анализ цикличной информации в ценовом измерении.

Анализируем спектр (внутренний и внешний), разложенный на его составляющие (гармоники) и полученные данные скармливаем нейросети, обучаем ее и получаем прогностическую линию (предсказание поведения будущей цены).

Фундаментальный анализ – это изучение качества бизнеса через три ключевых документа отчетности (баланса компании, отчета о прибыли, отчета о движении капитала), показателей качества бизнеса (см. рисунок) и рекомендации аналитиков.

Цель – это найти недооцененные рынком акции и купить их для инвестирования. Но это иллюзия, так как акция может быть недооцененная всю свою жизнь, т.к. стоимость не есть объективное качество вещи — она не имеет никакого отношения к расходам и издержкам. Стоимость вещи определяется спросом.

Пример: «Тесла» производя 100 000 тысяч машин в год обошла по капитализации «Форд», производящий 6-7 миллионов в год.

Финансовые инструменты трейдинга для создания капитала

Инструменты активного инвестирования

Инструменты пассивного инвестирования

Резюмируя:Вы должны понимать, что Ваше поведение на рынке первично и должно диктоваться Вашими намерениями – Вы хотите либо сберечь деньги, которые у Вас есть, тогда будете заниматься инвестированием либо накопить, создать то, чего у Вас еще нет, тогда Вы занимаетесь биржевыми спекуляциями. Для каждого из этих видов деятельности есть разные техники анализа и есть разные инструменты. И только полного освоения всего этого Фондовый рынок для начинающих трейдеров перестанет быть таким неизведанным.

Если Вы не видите ссылку на скачивание материала — отключите блокиратор рекламы и добавьте наш сайт в список исключений.

pamm-fxprofit.com

5 продвинутых технологий от практика

Почему в 80% случаев переговоры с клиентом заходят в тупик
Какие эффективные инструменты продаж могут выбить клиента из колеи
Что должна включать презентация для продажи товара в лифте
Почему менеджер обязан задавать вопросы, на которые клиент может ответить только «да»
Какой вопрос помог Coca-Cola получить контракт, уже отданный Pepsi

Уже более 10 лет я коллекционирую техники активных продаж и опыт успешных продавцов из совершенно разных областей бизнеса. Интересно, что многие менеджеры не всегда пользуются эффективными инструментами продаж. Это плохо, потому что, однажды справившись с какой-то ситуацией, продавец не обязательно сможет повторить свой успех вновь. Профессиональные продавцы тем и отличаются, что всегда знают, какой именно эффективный инструмент продаж и почему они применяют в данный момент.

Задача этой статьи – показать технологии эффективных продаж, которыми, возможно, ваши менеджеры уже пользуются.

5 продвинутых и эффективных инструментов продаж от практика

Техника активных продаж 1. Выбить клиента из колеи

Если Вы сами когда-то занимались продажами или были клиентом, то согласитесь, что 80% беседы продавца с клиентом – это повторяющийся сценарий, образно говоря, колея. Попав в дорожную колею, автомобиль двигается по ней, даже если ему нужно в другую сторону. Так же нередко происходит и на переговорах. К примеру, клиент говорит продавцу, что предложение слишком дорогое, и тот начинает «ехать по колее», то есть объяснять, почему это не очень дорого, оправдываться, критиковать конкурентов, повторять заученные аргументы. В этот момент продавец ничем не отличается от конкурентов, которые до него уже общались с этим клиентом. Да и последний отвечает шаблонно: «мне нужно подумать, посоветоваться, посчитать, сравнить» и т. д. Профессиональный продавец не попадает в колею, в которую его загоняет клиент, его эффективные инструменты продаж способны разорвать шаблон – продавец говорит и делает то, чего покупатель не ожидает.

Приведу пример переговоров между закупщиком и поставщиком товаров для ремонта и строительства высоковольтных линий электропередачи и подстанций. Переговоры застопорились, поскольку закупщик хотел приобрести качественный товар по более низкой цене. Дело сдвинулось с мертвой точки, лишь когда поставщик в ходе очередной беседы по телефону пообещал прислать переделанный счет и попросил покупателя (со стороны клиента это была женщина) обратить внимание на ремарку в конце. Ремаркой оказалась нарисованная от руки ромашка. Цена при этом не изменилась, но на этот раз закупщик согласился. Оговорюсь, что со стороны компании-закупщика выступала очень опытный специалист по закупкам, однако нестандартное действие поставщика заставило покупателя пересмотреть свою жесткую позицию. Конечно, каждый раз нужно искать новую фишку.

Вот еще один эффективный инструмент продаж. Менеджер консалтинговой компании вел телефонный разговор с вероятным заказчиков – владельцем фирмы, продающей вертолеты. Последний интересовался датами.

Клиент (К.): Какие есть даты?
Менеджер (М.): Такие-то...
К.: Еще?
М.: Такие-то…
К.: Еще?
М.: Такие-то…
К.: Еще?
М.: Себе!

После небольшой паузы клиент рассмеялся, и в дальнейшем переговоры шли как по маслу.

Даже если Ваш клиент – крупная компания и речь идет о большой сделке, то положительные эмоции играют в переговорах далеко не последнюю роль. Кстати, советую коллекционировать свои способы выбивания клиента из колеи.

Техника активных продаж 2. Зарисовка тезисов

Это на удивление простая, но крутая технология эффективных продаж, применив которую, Вы можете быть уверены, что покупатель не забудет и не исказит суть Вашего предложения. В ходе переговоров продавец фиксирует тонким маркером (а не ручкой!) на листах бумаги основные моменты презентации, например этапы доставки товара, схему взаимодействия поставщика с закупщиком и пр. Важно, чтобы листы не были скреплены друг с другом, тогда их будет легко дать клиенту в руки. Один продавец нарисовал такой рисунок: квадрат, в нем слово «склад», от него стрелка к кругу со словом «согласование» и т. д. Эти простые фигуры он сопровождал вполне профессиональными аргументами. Те, кто использовал данную технику, наблюдали следующую вещь: клиент в конце встречи просил разрешения забрать с собой нарисованную на «салфетке» схему сотрудничества. Стандартная презентация, как правило, состоит из красочного рассказа продавца о преимуществах товара и пользе для клиента, и в лучшем случае беседа завершается пролистыванием каталога. Но это все та же колея. Кроме того, подобный подход не дает наглядности, которая является одним из критериев эффективности презентации.

Техника активных продаж 3. Elevator Pitch («трюк в лифте»)

Нередки случаи, когда продавец располагает лишь несколькими минутами, чтобы заинтересовать клиента. Поэтому у него всегда должна быть наготове презентация, которая длится не дольше, чем поездка на лифте с первого на десятый этаж. Составляется она следующим образом:

Представиться (имя и фамилия).
Назвать компанию.
Сказать, чем она занимается.
Применить технологию эффективных продаж 1 – выбить клиента из колеи. К примеру, один продавец закончил экспресс-презентацию примерно такими словами: «Если не согласитесь на встречу, я буду ловить Вас и делать презентацию по частям в лифте, пока полностью не расскажу обо всех преимуществах работы с нами». Клиент, конечно, не ожидал, что человек, с которым он знаком меньше минуты, резюмирует встречу таким образом, и согласился встретиться и выслушать полную версию презентации.

Разумеется, Ваши продажи совсем не обязательно должны происходить именно в лифте. Это может быть выставка, ресторан, заправка и т. д. То есть любая ситуация, когда у продавца лишь минута на установление контакта. И совершенно ни к чему копировать чужие фразы, главное – удивить собеседника, так как впечатлить его серьезными доводами за короткое время Вы просто не успеете.

Техника активных продаж 4. Разговор начистоту

В основе этой техники продаж лежит способность продавца прямо указывать клиенту на очевидные вещи. Например, при отказе клиента продавец почти всегда слышит одни и те же возражения. Но эти возражения служат лишь ширмой для истинной причины, которая удерживает человека от покупки. Большинство продавцов в ответ на ложную отговорку начинают приводить аргументы, что, конечно, не может привести к успеху.

Профессионалы же, повторюсь, не боятся высказываться напрямик. К примеру, клиент говорит, что ему нужно подумать, а продавец отвечает так: «Можно, я скажу Вам прямо? (В 99% случаев в ответ звучит «да».) Мне кажется, у Вас есть сомнения, о которых Вы не сказали, а Ваши слова о том, что Вам нужно подумать, это только повод, чтобы свернуть беседу. Поделитесь своими сомнениями.Скажите, на какой вопрос я Вам не ответил?» Как правило, это предположение соответствует действительности, и клиент начинает озвучивать свои истинные мотивы, тем самым продолжая переговоры. Вот еще несколько откровенных фраз, позволяющих не упустить клиента:

«Мне кажется, Вы сейчас специально об этом говорите, чтобы протянуть время с оплатой счета»;
«У меня создалось впечатление, что Вы потеряли интерес к тому, о чем я рассказываю»;
«Вижу, Вам что-то мешает принять решение, но Вы не решаетесь это озвучить».

Эта техника требует наблюдательности и смелости, поэтому не все могут применить ее с ходу, нужно тренироваться. Но работает она здорово! (См. также Пример из опыта компании Coca-Cola: как использовать вопросы начистоту.)

Пример из опыта компании Coca-Cola: как использовать вопросы начистоту

Уолтер Данн был одним из руководителей компании Coca-Cola в течение 40 лет. Он отвечал за работу с крупнейшими корпоративными клиентами. Однажды он настойчиво добивался входа Coca-Cola в одну из крупнейших сетей кинотеатров. Но на очередных переговорах с представителем сети получил отказ, услышав «Мы решили обратиться к Pepsi». Данн отреагировал мгновенно:

– Какой важный вопрос я не задал в ходе переговоров? Какую проблему я не принял во внимание?

Представитель сети честно ответил:

– Pepsi знает, что мы проводим реконструкцию холлов, и предложила взять на себя существенную часть расходов.

– Мы тоже можем это сделать, – сказал Уолтер. – И обязательно сделаем.

– Хорошо, в таком случае контракт Ваш, – ответил представитель сети.

Техника активных продаж 5. Получение согласия

Об этом эффективном инструменте продаж многие слышали, кто-то даже интуитивно ее использует, однако очень редко можно встретить ее системное применение.

Задача продавца – вынудить клиента согласиться с Вашими доводами. Вот какие вопросы могут этому посодействовать:

«Скажите, для Вас важно, чтобы товар был поставлен в срок?»;
«Согласитесь, ведь, когда цена с качеством дружат, как-то комфортнее покупать?»;
«Для Вас ведь имеет значение, чтобы компания, с которой Вы работаете, была опытной?»;
«Как Вы думаете, может быть такое, чтобы Вашего поставщика подвели посредники?»;
«От скидки, я так понимаю, Вы не откажетесь?».

Все эти вопросы нацелены не столько на выяснение потребностей клиента, сколько на получение простого ответа «да». Все переговоры строятся на так называемых точках согласия, и не важно, кто и на каком уровне их проводит. Советую подготовить к переговорам как минимум десяток таких вопросов. Основной принцип: в самом вопросе должен быть заложен положительный ответ и, конечно, здравый смысл, чтобы клиент легко согласился ответить на него.

Эффективные инструменты продаж: 5 продвинутых технологий от практика

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

www.gd.ru

Подбор, отбор и найм персонала

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям как пройти собеседование на работу, а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Ксения Бородина рекрутер Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

увеличивает прибыли компании;
повышает продуктивность труда;
позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Где взять сотрудников

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

Компании и кадровые агентства

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Процесс подбора персонала

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

7. Кадры решают всё!

Плакат-Сталин кадры решают все Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

8. Заключение

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И помните

Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!

Всего вам самого доброго!

hiterbober.ru

Информация о компаниях - Финансовые отчеты

Бюро ван Дайк (BvD) публикует исчерпывающую информацию о компаниях России, Украины, Казахстана и всего мира, а также бизнес-аналитику.

Данный видео-клип покажет Вам какого рода информация представлена в наших системах.

LINK

Комплаенс

Оптимизация процесса мониторинга новых и существующих клиентов, кроме того данные о конечных собственниках, политически значимых лицах (PEP’s) и списки санкций

Tрансфертное ценообразование

Достоверные данные и программное обеспечение для профессионалов трансфертного ценообразования и сотрудников налоговых органов

Корпоративные финансы и M&A

Детальная информация о публичных и частных компаниях, включая финансовые отчёты, M&A сделки, их прогнозы, а также данные о корпоративной структуре

Управление закупками и поставками

Сократите затраты и подготовьте новую, более успешную стратегию закупок. Наши продукты отличаются глубоким покрытием по частным и публичным компаниям, включая детальную корпоративную структуру - это поможет Вам узнать больше о Ваших поставщиках, снизить уровень риска работы с ненадежными контрагентами и уменьшить затраты. Наш новый катализатор закупок позволяет анализировать портфолио поставщика, расширить и углубить базу бизнес-партнеров.

Научные исследования

Подробная бизнес-аналитика компаний, отраслей промышленности и рынков, удобный пользовательский интерфейс для научных работников и студентов

Продажи и маркетинг

Информация о компаниях, помогающая выявить потенциалы развития компании и выйти на новые рынки сбыта

Управление информационными ресурсами

BvD на протяжении нескольких десятилетий является утвердившимся на рынке партнером по предоставлению услуг по управлению данными высокого качества. BvD предоставляет 82 миллионам компаний по всему миру данные, такие как: адреса, информацию по отраслевой пренадлежности, инвестициям. Они служат основой для сравнения данных и насыщения Вашей информационной системы. Наш сетевой сервис позволяет Вам экономить время и автоматизировать процесс ввода данных.

Пользователи: компании с большим количеством клиентов, интерессентов и поставщиков (подразделения управления данными, CRM, SRM и департамент исследования ранка)

Преимущества: однократный ввод данных фирмы * стабильно высокая подробность данных * улучшение качества Ваших данных * официальные ID и отраслевые коды * автоматизированной, экономящий время анализ данных и их актуализация

www.bvdinfo.com