Работа по договору подряда: подводные камни. Можно ли работать по договору подряда и стоять на бирже

Может ли работать по договору подряда лицо, которое зарегистрировано в Центре занятости населения в качестве безработного и получает соответствующее пособие?

Может ли работать по договору подряда лицо, которое зарегистрировано в Центре занятости населения в качестве безработного и получает соответствующее пособие?

Согласно ч. 1 ст. 3 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Статья 2 названного Закона предусматривает, что занятыми считаются граждане, в том числе выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей).

В соответствии с ч. 1 ст. 28 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" государство гарантирует безработным:

выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

выплату стипендии в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Часть 2 ст. 35 вышеуказанного закона указывает, что выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в том числе в случае признания гражданина занятым по основаниям, предусмотренным в статье 2 настоящего Закона.

Таким образом, в случает заключения Вами любого договора гражданско-правового характера, в соответствии с которым Вы будете получать доход, Вам необходимо сообщить об указанном в Центр занятости населения, в котором Вы состоите на учете в качестве безработного для признания Вас занятым. При этом выплата пособия по безработице будет прекращена.

В случае уклонения от данной обязанности в Ваших действиях будет усматриваться состав преступления, предусмотренного ст.159.2 УК РФ – мошенничество при получении выплат, максимальное наказание за которое установлено в виде ареста до четырех месяцев.

материал предоставлен Саратовской прокуратурой,

подготовлен

помощником прокурора Перелюбского района

Е.А. Филатовым

xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai

можно ли стоять на бирже и работать по договору подряда? - Юриспруденция

Buh

Эксперт месяца

Общаться в чате

Правозащитник, защита прав потребителей. Помощь по гражданским, административным делам, семейным, страховым спорам, защита от произвола ГИБДД, прав потребителя.

www.liveexpert.ru

Работа по договору подряда

Нередко работодатели стремятся заключить с нанимаемыми тружениками не трудовые договоры, а договоры подряда (или оказания услуг). При этом все требования к работникам остаются теми же, так зачем тогда нужен подряд, если можно подписать обычный трудовой договор?

Давайте разбираться по порядку.

Отличия договора подряда и трудового договора

Начнем с того, что договор подряда – это гражданско-правовой договор, отношения по которому никак не регулируются трудовым законодательством – сторонами в данном случае являются не работодатель и работник, а заказчик и подрядчик (в случае с договором об оказании услуг – исполнитель).

Таким образом, у исполнителя нет того объема прав, на который он претендовал бы, будучи работником – у него нет, например, права на оплачиваемый отпуск или пособие по временной трудоспособности. С другой стороны, он не обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок организации или какие-либо другие локальные нормативные акты – только договор, в котором указан объем работ и сроки их выполнения.

Основное различие двух типов договоров – трудового и гражданско-правового заключается в следующем: если по трудовому работник должен выполнять описанную в документе трудовую функцию, то подрядчика интересует лишь результат работ по конкретному проекту. Например, работник обязан приходить на рабочее место к 10 утра и уходить в 19 вечера, подчиняться и высшему руководству (генеральному директору), непосредственному (отдела или службы), делать ту работу, которая предписана ему трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком, приказами директора и т. д.

Для подрядчика есть только один документ – договор подряда, согласно которому он должен сделать определенную работу в определенные сроки за определенное вознаграждение. Ходить на работу к 10 утра он не обязан, подчиняться кому-либо тоже – он работает фактически сам по себе для достижения определенного результата, который установлен заказчиком.

Опять же надо рассмотреть момент по оплате труда. Работник получает заработную плату в четком соответствии с трудовым договором и не реже двух раз в месяц. При этом оклад у него стабилен, хотя в зависимости от внутренних документов организации ему могут полагаться и премии. Подрядчик же получает вознаграждение не за процесс, а за результат своей деятельности. Это может быть разовая выплата или за каждый этап работ, или разбитая по месяцам, но оплачивается все равно результат.

Стоит сказать и о процессе труда. Работодатель согласно закону обязан обеспечить работника рабочим местом, орудиями труда и прочими необходимыми вещами. А вот заказчик подрядчика – нет: если обратное не предписано соглашением, то работы производятся иждивением подрядчика.

Договор оказания услуг

Несколько сложнее от трудового договора отличить договор оказания услуг. Если смысл договора подряда заключается именно в результате работ, то услуги оказываются постоянно, то есть здесь тоже основа отношений – процесс, а не результат. Но здесь надо смотреть именно сам договор: в нем должны быть отражены только отношения сторон по поводу оказания услуг – все отсылки к трудовому законодательству или документам организации не имеют смысла.

Здесь же надо сказать и по поводу трудовой книжки: при гражданско-правовых отношениях никакие записи подрядчику или исполнителю в нее не вносятся.

Правда, стоит отметить, что если работнику (именно работнику) предприятия предлагается поработать по договору подряда или оказания услуг вне основного рабочего времени, в том числе по выходным или в отпуске, то ничего незаконного тут нет, если, конечно, суд не решит иначе.

Решение суда

А суд может решить следующее. Если гражданско-правовой договор имеет признаки трудового контракта, то суд вправе признать его таковым со всеми вытекающими отсюда последствиями. Так что если даже в шапке договора обозначено, что это договор подряда и стороны названы «заказчиком» и «подрядчиком», но в тексте договора есть упоминания про заработную плату, обязанность подрядчика соблюдать локальные акты организации и приказы руководителя, предоставление подрядчику отпуска, увольнение подрядчика – то есть про все те признаки, характерные лишь трудовому договору, то суд может принять решение, что это и есть трудовой договор. «Заказчик» при этом будет обязан выплатить компенсации за неиспользованные отпуска, оплатить все больничные. Предоставить рабочее место и спецодежду (если таковая требуется), заключить трудовой договор тем же числом, что и договор подряда, внести запись в трудовую книжку и т.д.

Плюсы и минусы

Сравним теперь плюсы и минусы трудового договора и договора подряда. О минусах мы говорили выше: нет записи в трудовой книжке, отпусков (в том числе учебных), пособий и каких-либо еще гарантий. Да и «уволить» могут в любой момент – просто прекратив действие договора в одностороннем порядке с пропорциональной оплатой уже выполненных работ.

Да и плюсы уже упоминали, хотя и в другом аспекте – это полная свобода подрядчика от заказчика: можно банально пропустить день работ (если, конечно, это чисто технически не навредит процессу), не обращать внимание на локальные акты, никак не реагировать на указания сотрудников заказчика (если обратное не прописано в договоре) и т. д.

Трудовой и гражданско-правовые договоры регулируют отношения сторон очень по-разному, поэтому перед заключением таковых стоит не один раз подумать, а лучше отнести предложенный вариант договора юристу и посоветоваться с ним: а надо ли оно вообще?

www.mconsult.ru

Работа по договору подряда: подводные камни

С 1 января 2014 года в России действуют новые положения Трудового кодекса, установившие прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, оформляющих фактические трудовые отношения. Что эти изменения значат с практической точки зрения для работников и работодателей?

Если «рабочие» отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, то теперь к ним будут применяться нормы трудового, а не гражданского права.

Запреты: что нового?

В ТК РФ уже есть оговорка (ст. 11), что если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Теперь же на использование гражданско-правовых договоров там, где фактически есть трудовые отношения, наложен запрет, нарушение которого карается штрафом. Для юридических лиц такое нарушение «потянет» на сумму от 50 до 100 тыс. рублей согласно обновлённой статье 5.25 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Устанавливать, есть между сторонами трудовые отношения или нет, смогут трудовые инспекторы и суды, а также сами работодатели (заказчики по договору) на основании письменного заявления лица, чей труд они используют (ст. 19.1 ТК).

Недобросовестный работодатель, который прикидывается заказчиком, теперь может «попасть» на обязанность не только заплатить штраф, но и заключить с новоявленным работником трудовой договор, а также произвести все предусмотренные налоговым законодательством обязательные выплаты за работника, да ещё и соблюсти все гарантии, положенные работнику с момента, когда он фактически приступил к работе.

Как понять, какой же договор подлежит применению?

О гранях различия

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК).

Гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ). В нашем случае работодатель чаще всего оформляет отношения с физическим лицом договором подряда, а регулироваться возникающие отношения будут нормами ГК РФ.

Отличие в том, что трудовые отношения — это длящиеся отношения, в которых работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку и признаёт авторитет начальства. Работник не выполняет конкретное поручение, он исполняет трудовую функцию в соответствии со своей квалификацией, работает по определённой профессии.

Работодатель несёт ответственность за своего подчинённого: обеспечивает надлежащие условия труда, производит налоговые отчисления, обязан вовремя выплачивать заработную плату и следить за своевременным отдыхом сотрудников. Основания расторжения трудового договора чётко ограничены нормами ТК.

Подрядчик же — вольная птица: он сам определяет время и место своей работы, условия труда, порядок выполнения возложенных договором обязанностей. Он выполняет конкретное разовое задание, итог которого всегда — овеществлённый результат.

Порядок оплаты определяется договором, сам же договор гораздо проще расторгнуть по усмотрению сторон. Чаще всего подрядчик работает со своими материалами и оборудованием. Подрядчик может привлечь к исполнению задания третьих лиц (ст. 313 ГК РФ), а вот трудовая функция работника должна исполняться им лично.

Сущность и природа отношений сторон не зависят от названия договора и его формулировок. В случае судебного разбирательства внимание будет обращено на суть оформляемых договором отношений и их специфические признаки: предмет и цель соглашения, степень личного участия, сроки (потенциальная продолжительность отношений сторон), степень самостоятельности сторон.

Если прямо не пролезем, мы пройдём бочком?

Приведёт ли новый запрет к полному исчезновению договоров подряда из трудовых отношений или у работодателей останется лазейка? Ответ на этот вопрос дают эксперты.

Оксана Дегтярь

юрист, специалист по управлению персоналом и сервисом, кадровому делопроизводству

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, в случае признания сложившихся отношений трудовыми, суды должны устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, перечисленные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ. Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции, а также любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы, распространение на работника правил внутреннего распорядка.

Как поясняет Оксана Дегтярь, доказать наличие трудовых отношений может быть сложно, если работодатель «грамотно» подошёл к составлению договора. Например, если договор имеет следующие условия:

договор не длящийся;
в договоре нет указания указания на работу, как на совокупность должностных обязанностей, графика и времени работы, не прописано подчинение и соблюдение внутрикорпоративных норм;
заказчик не может брать на себя функции, которые предусмотрены Трудовым кодексом — оплату больничного, отпусков и т. д.
оговорены условия уплаты налогов.

В случае даже разовой работы с человеком, у которого нет статуса индивидуального предпринимателя, заказчик всё равно обязан перечислять все те же налоги, какие перечислял бы в качестве работодателя своему работнику (в отношении физических лиц без статуса ИП работодатель является налоговым агентом — на него возложена обязанность уплаты налога «у источника выплаты», в соответствии со ст. 208 и 209 главы 23 Налогового кодекса РФ). Разница в том, что при договоре подряда работодатель «экономит» 2,9% за счет невыплаты взносов в Фонд социального страхования, которые отчислялись бы при выплате зарплаты работникам.

Вера Игнаткина

главный редактор информационно-правового портала www.garant.ru

С законодательной точки зрения такой запрет, скорее всего, никак не обойдёшь. Помимо этого, лично я категорически против подмены трудового договора договором подряда с целью минимизации затрат работодателя и снятия с него определённой ответственности. Отмечу только ситуации, когда заключение договора подряда может быть более-менее безболезненным для обеих сторон: это краткосрочные проекты либо выполнение разовых услуг.

В таких случаях у «работника» (подрядчика по закону), как правило, есть основная «правильная» работа, либо он трудится на нескольких проектах одновременно. И «работник», как правило, знает, что заключённый с ним договор — вовсе не трудовой. Поэтому с его позиции достаточно глупо требовать от работодателя перевод гражданско-правовых отношений в трудовые, и работодатель в какой-то мере застрахован от возможных исков в суд. А вот что не рекомендую делать работодателям, так это скрывать вид договора перед его заключением на более долгий срок, выдавая договор подряда за срочный трудовой договор — на бессрочный он в любом случае не тянет.

В случае признания гражданско-правовых отношений трудовыми они будут считаться таковыми со дня фактического допущения исполнителя к предусмотренным договором обязанностям. Это означает, что на исполнителя будут распространяться все права и гарантии, положенные работнику. Риск остаётся на совести работодателя.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

rjob.ru